El cerco legal a las huelgas de los empresarios: proteger el trabajo
OPINIÓN
La primera referencia conocida a la huelga de empresarios la hizo a mediados del siglo XIX el economista francés Frédéric Bastiat en una de su polémicas controversias con el filósofo Joseph Proudhon. Fue en uno de los artículos publicados en el diario La voix du peuple, en el que sugería que, en contraposición a las huelgas de los trabajadores, «no sería ni más absurdo, ni más triste, si viéramos a todos los capitalistas del mundo concertarse para paralizar los brazos y matar al trabajo».
El cierre patronal, como forma de conflicto colectivo, constituye una medida extrema de coerción por parte del empresario que, en general, tiene cabida en casi todas las legislaciones del mundo, aunque con diversos grados de transigencia: desde aquellos que lo equiparan al derecho de huelga dentro de un marco muy restringido para ambos, como es el caso de Sudáfrica o Suiza, a una visión más abierta en Alemania, donde incluso se admite la huelga o Ausperrung en su vertiente ofensiva.
En nuestro país, si bien se encuentra amparado por nuestra Constitución en su artículo 37.2 —aunque no lo menciona expresamente— y por la Ley de Relaciones Laborales de 1977, el uso del cierre patronal está muy limitado, en contraposición al carácter de derecho fundamental que se otorga al derecho de huelga (artículo 28.2 de la Constitución española). No puede ser de otra forma: no están en juego los mismos valores ya que, en un Estado social de derecho, la protección de las relaciones laborales prevalece por encima de los intereses económicos en liza.
Así, nuestra legislación contempla tres únicos supuestos, que llamaríamos «defensivos», en los cuales es posible reconocer la legalidad de una medida como esta: peligro de violencia notorio para las personas o daño grave para las cosas, ocupación ilegal del sitio de trabajo o de sus dependencias e irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. Fuera de esta casuística, regulada en el artículo 12.1 de la antedicha ley, el cierre patronal sería considerado ilegal, lo que incluye aquellos denominados «ofensivos», «de solidaridad» o «políticos», y así ha venido siendo la interpretación de los tribunales de lo Social.
Para que el cierre sea legal, es preceptivo que la empresa lo comunique a la autoridad laboral en el plazo de doce horas. A partir de ahí, el efecto inicial es la suspensión del contrato de trabajo, tal como está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 45.1 letra m). Esto implica que las personas trabajadoras no pueden acudir a su puesto ni percibir su salario y, además, pasan a situación especial de Seguridad Social, en la que no se cotiza, con pérdida adicional del derecho al desempleo y a las prestaciones de incapacidad temporal, al igual que sucede en el caso de la huelga.
¿Cómo se remedia esta situación? En principio, la duración debe ser la mínima indispensable para superar la causa que la originó. La actividad se puede reanudar acto seguido a instancia de la empresa, de los trabajadores o también de la autoridad laboral, en el plazo en que esta lo ordene.
Las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) son considerables, ya que un conflicto patronal ilegal se considera una infracción muy grave a las relaciones laborales, con multas entre los 7.501 y los 22.500 euros dependiendo de la gravedad de la conducta empresarial.
Teniendo en cuenta todo lo expuesto, no es de extrañar que los cierres patronales sean en la práctica una rara avis en España. En este punto, no está de más recordar que nuestra añeja Ley de Relaciones Laborales superó un recurso de constitucionalidad ya en 1981, y que se encuentra en una larga espera de regulación más moderna y actual del derecho de huelga, si bien por ahora ni las organizaciones empresariales ni las sindicales parecen tenerlo entre sus prioridades.