Una de las muchas consecuencias que ha traído la crisis del COVID-19 es que se puede y se debe trabajar de otra manera. De la necesidad virtud: ahora se ha visto que trabajar desde casa, que antes parecía imposible, y de hecho era algo anecdótico, no solo es factible, sino necesario.
No nos engañemos. Lo que hemos hecho durante el confinamiento no es teletrabajar, sino trabajar a distancia. El teletrabajo es un figura de nuestra legislación laboral que apenas está regulada y que prácticamente ninguna empresa utilizaba porque, por un lado, por parte empresarial existía miedo al cambio, a no controlar al personal, y porque también la mayoría de nuestras empresas son micropymes y apenas disponían de recursos para instaurar esta figura.
Pero lo que ha quedado claro es que el teletrabajo es una herramienta necesaria, que ha venido para quedarse. Su uso se ha multiplicado durante el confinamiento y se mantiene en este periodo de vuelta a la normalidad. Por tanto, es necesario regularla, para tener seguridad jurídica.
Así, estamos negociando con el Gobierno y la CEOE esta modalidad de trabajo, porque es necesaria una ley que la regule, pero desde el diálogo social, para que no confronte y su implantación se lleve a cabo con naturalidad. También para garantizar que se potencian todas las virtudes que presenta y se reducen a la mínima expresión los defectos, que también los tiene.
En UGT pensamos que el teletrabajo tiene que ser equilibrado, con 1 o 2 días a la semana; adaptado a la realidad de nuestro sistema productivo y con garantía de condiciones y derechos laborales. Además, tiene que tener carácter voluntario y garantizar la igualdad de trato y no discriminación. Todos los trabajadores deberán tener los mismos derechos que si prestasen el servicio en el centro de trabajo, manteniendo los mismas condiciones laborales en retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional. Es imprescindible que exista un registro horario para el inicio y la finalización de la jornada, y que se garantice la desconexión digital. Se debe dotar al trabajador de los medios necesarios para su desarrollo, sufragando por tanto los gastos que tienen que que ver con equipos y medios necesarios para el desempeño. Y las administraciones tendrán que velar para que no exista brecha digital al tiempo que las empresas deberán asegurar la formación en competencias digitales.
En ningún caso el teletrabajo puede suponer una pérdida de protección en materia de seguridad y salud laboral, ni una nueva forma de precariedad laboral; y bajo ningún concepto debe entenderse como un instrumento para la conciliación laboral y familiar que a la postre se convierta en una trampa mortal para las mujeres que perpetúe el rol de cuidadoras. Por eso el teletrabajo tiene que estar dentro de los planes de igualdad de las empresas garantizando que no va a suponer un retroceso en el ámbito laboral para las mujeres.
Somos conscientes de que el Gobierno tiene prisa por instaurar una ley que regule y desarrolle el teletrabajo ante los nuevos rebrotes que puedan surgir de esta pandemia; pero tan importante como que exista una norma es que ésta sea útil, esté consensuada en el marco del diálogo social con empresarios y sindicatos y se desarrolle en la negociación colectiva de las empresas y sectores para regularla más al detalle en función de cada realidad específica.