Una nueva directiva europea sobre transparencia e igualdad retributiva reforzará las medidas destinadas a acabar con las desigualdades salariales
10 nov 2024 . Actualizado a las 14:21 h.Puede asegurarse que el hecho de que en un mismo puesto el salario de los hombres sea más elevado que el de las mujeres, se acabará tarde o temprano. Una nueva directiva europea sobre transparencia e igualdad retributiva vuelve a la carga, y aunque España ya ha adoptado medidas en esta materia, ahora tendrá que asumir más. Las empresas también. Manuel Flores, abogado del área Laboral de KPMG en Galicia aborda el tema.
—¿Qué dice la Directiva UE 2023/970 del 10 de mayo?
—Es una norma que exige a las empresas adoptar diversas medidas para promover la transparencia salarial. Entre estas se incluyen:
1.- Comunicar los niveles retributivos de la empresa a los trabajadores, a sus representantes y a las autoridades, incluso con posibilidad de hacerlos públicos.
2.- Informar a los candidatos sobre la remuneración del puesto al que aspiran.
3.- Prohibición de preguntar a los candidatos sobre su historial salarial durante los procesos de selección.
4.- Reducción del (25 % al 5 %) del umbral de la brecha salarial entre mujeres y hombres a partir del que las empresas deben justificar la ausencia de discriminaciones.
Es importante recordar que las directivas europeas son instrumentos que dictan objetivos que los países de la UE deben alcanzar en un plazo determinado, pero permitiendo a cada uno de ellos decidir cómo implementar esas normas dentro de su propio sistema legal.
—¿Cuál es el objetivo de la norma?
—El principal es cerrar la brecha salarial de género en la Unión Europea (UE). Con el acceso a información salarial más transparente y la posibilidad de comparar los salarios de puestos equivalentes, se busca eliminar la discriminación salarial entre hombres y mujeres, asegurando que ambos reciban un salario justo y equitativo por trabajos de igual valor.
—¿Cómo se publicarán los salarios: por grupos profesionales, por departamentos...?
—Serán las normas internas de cada país las encargadas de concretar este punto. Ahora bien, la directiva sí exige el uso de categorías de trabajadores que realicen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, agrupados de forma no arbitraria, con arreglo a los criterios no discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género.
—¿Tendrán que someterse a la norma todas las empresas o solo las de un volumen de facturación concreto?
—La directiva contiene una serie de obligaciones de transparencia salarial aplicables a todas las empresas. Ahora bien, el mayor grado de información retributiva se reserva para las de 100 trabajadores o más, con un calendario progresivo de implantación que finalizará no más tarde del 7 de junio del 2031. Sin embargo, la directiva permite que cada país decida, a través de sus normas internas, si hace o no extensivo ese régimen a compañías de menos de 100 trabajadores.
—¿Conoceré el salario de mi jefe directo? ¿Y el del presidente de mi compañía (no cotizada)?
—La directiva declara que sus disposiciones son aplicables a los salarios de todas las personas de una empresa que mantengan con la misma una relación laboral. Así pues, solo estarían excluidas las retribuciones de los integrantes de la cúpula directiva de las compañías cuya relación con ellas sea mercantil. De todos modos, habrá que estar atentos a la redacción de la norma que trasponga la directiva en España para confirmar que deben tenerse en cuenta los salarios del personal con relación laboral especial de alta dirección (si bien, del tenor literal de la directiva parece desprenderse que sí habría que incluirlos). Sin embargo, debe remarcarse que el objetivo de la norma europea no es la difusión de información retributiva de individuos en concreto, sino de datos que permitan a los trabajadores conocer si su sueldo es acorde al de las personas en puestos equivalentes, garantizándose así la no discriminación, particularmente por razón de sexo.
—¿Me puedo negar a que se conozca mi salario si soy la única persona en el puesto, el departamento o el área?
—La directiva establece medidas para proteger la privacidad de la retribución de un solo trabajador identificable. Por un lado, prohíbe el uso de los datos para cualquier fin distinto de la aplicación del principio de igualdad retributiva. Y, por otra parte, permite que los países miembros, en sus normas nacionales, restrinjan el acceso a esa información tan solo a los representantes de los trabajadores y a las autoridades administrativas o judiciales, en los casos en que proceda.
—¿Qué beneficio puede generar en una empresa exigir hacer pública este tipo de información?
—Sin entrar en el debate acerca de si para conseguir unos objetivos sin duda deseables por todos, se han escogido o no unos medios adecuados, lo cierto es que las nuevas obligaciones que derivan de la directiva van a incrementar en gran medida la información que las empresas deberán trasladar sobre sus esquemas retributivos. Así pues, parece recomendable asumir el cambio como una oportunidad de fomentar un ambiente de equidad y confianza entre los empleados, disminuir la rotación laboral y aumentar la retención del talento, ayudando a construir una cultura empresarial inclusiva, justa y alineada con los valores de responsabilidad social corporativa.