Siete de cada diez empleados aseguran que, si pudieran, cambiarían de compañía. Ante el miedo de una gran renuncia, muchas empresas estudian nuevas fórmulas para organizar las tareas
29 mar 2023 . Actualizado a las 09:17 h.En el año 2021, muchas empresas estadounidenses miraban con preocupación cómo sus plantillas adelgazaban a un ritmo vertiginoso en un fenómeno que los expertos bautizaron como «The Great Resignation», («La Gran Renuncia», en su traducción en español). Más de 50 millones de estadounidenses decidieron renunciar a su trabajo de manera voluntaria durante el año posterior al coronavirus y a este lado del océano, a pesar de que las cifras no fueron tan rimbombantes, fueron muchos los que también se animaron a dar el paso. Las cosas han cambiado mucho. Sobre todo en las oficinas de tecnológicas y empresas emergentes que durante esos años fueron las que más padecieron en sus propias carnes los efectos de este fenómeno. Ahora, con los problemas que les ha generado la subida de los tipos de interés y la previsión de un 2023 bastante menos halagüeño que los ejercicios anteriores, gigantes como Google o Meta han decidido adelgazar un poco sus plantillas, provocando una crisis laboral hasta ahora desconocida en este sector. Ante este panorama, los empleados ya no se muestran tan dispuestos a dejar atrás su puesto, pero eso no significa que sean muchos los que se decidirían a hacerlo si contaran con más certezas.
También en España. De hecho, un estudio elaborado por Hays certifica que más de la mitad de los españoles se siente desmotivado en su empresa actual y el 77 % asegura que, si pudiera, cambiaría de compañía. Y los jefes temen las consecuencias. Porque casi la mitad de las empresas consultadas por Hays temen sufrir durante el 2023 una fuga de talento voluntaria de su plantilla más abultada de lo habitual.
Ante todo este maremoto, algunas compañías han empezado a repensar sus modelos de organización del trabajo. Empresas como Desigual o Telefónica apostaron por ofrecer a sus plantillas la posibilidad de trabajar solo cuatro días a la semana. Otros, por un plan de teletrabajo totalmente flexible, que permitió el surgimiento de los conocidos como e-nomads, nómadas digitales cuyo trabajo les permite viajar por todo el mundo sin necesidad de renunciar al trabajo.
Y ahora, empieza a cobrar fuerza una nueva posibilidad: la jornada por objetivos. ¿En qué consiste? Básicamente permite a la plantilla organizar su tiempo para lograr las metas que marca la dirección de la empresa. El día a día deja de marcarse así por factores como el tiempo y permite a los empleados responsabilizarse del trabajo y organizarse para cumplir con las tareas en el tiempo establecido. «Si un trabajador es capaz de cumplir todos sus objetivos en cinco horas, ¿por qué debe trabajar tres horas más ese día? ¿Por qué no puede autoorganizarse su jornada?», resume Daniel Toscani, profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Este experto, firme defensor de su implantación en aquellas empresas en las que sea factible, explica que esta fórmula busca dar preferencia a la consecución de los propósitos por encima del número de horas trabajadas. Y con unos resultados realmente interesantes: «La finalidad es conciliar mejor la vida familiar y la profesional».
Eso sí, hay ciertas normas que deben seguir cumpliéndose: «Es esencial tener en cuenta que, por mucho que se trabaje por objetivos, la normativa obliga a fijar el número de horas trabajadas (con posibilidades de flexibilidad en cuanto al momento y al lugar) y a tener un registro de la jornada laboral diaria», explica Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC.
No es oro todo lo que reluce. Este modelo también tiene sus desventajas. Una de las que destacan los expertos es que aquellas empresas que opten por este tipo de fórmula de trabajo deben implantar también un exhaustivo control de los empleados para asegurar que estos objetivos se cumplen: «La clave estaría en no imponerlo por ley, sino en que las empresas se vayan sumando voluntariamente a este modelo cuando comprueben las ventajas sobre la satisfacción de sus trabajadores», añade Toscani.
Por su parte, el profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC Antonio Fernández, va un paso más allá y directamente califica de mito la posibilidad de desarrollar jornadas exclusivamente por objetivos: «Es una involución en los derechos adquiridos. Este sistema ya existía en la Revolución Industrial». Este experto asegura que es cierto que la tecnología permite producir lo mismo en menos horas: «Pero tiene que haber un control horario, esas horas deben seguir reguladas».
Riesgos
No es un modelo perfecto. Tampoco carente de riesgos. Tal y como explica Rimbau, otro de los peligros radica en que «si se trabaja solo por objetivos y sin limitación de la jornada, la empresa puede fijar objetivos imposibles». Riesgos para los empleados, pero también para la empresa: «En una jornada puramente por objetivos, se incentiva la rapidez para lograr el objetivo por encima de la calidad; esto puede hacer que cada persona intente acabar cuanto antes sus objetivos y no mira por el interés global de la empresa o del equipo. Este incentivo desaparece cuando el número de horas de trabajo está fijado», explica Rimbau. Y ojo porque Toscani reconoce que algunas empresas incluso pueden tener la tentación de sustituir las horas no trabajadas con empleados en negro.